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                主動撩候選人,回復率低,咋辦?

                來源:HR聚樂部 時間:2021-09-22 作者:HR聚樂部 瀏覽量:

                都說會“撩”的HR

                 

                做招聘,運氣不會差

                 


                但當HR這邊等得著急上火

                 

                那邊候選人回復消息

                 

                不是一個輪回

                 

                就是壓根不回

                 

                 

                 

                內心再強大的HR

                 

                也難免會憂傷

                 

                ……

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                話說回來

                 

                為什么候選人回復率會這么低?

                 

                難道真是大家都不用找工作了嗎?

                原因沒這么簡單

                 

                ……


                 

                揭開謎底的分割線

                 

                一、沒撩對人

                 

                一般情況下,能讓一個有計劃/或急著找工作的人,對一位熱情洋溢的HR以及一份可能到手的offer充耳不聞,原因只有一個:

                 

                不感興趣。

                 

                而不感興趣的原因,又可以分為以下幾種:

                666.jpg

                 

                 

                舉例來說,我應聘做小編,HR邀約做銷售。兩者的薪資結構不同,工作內容也是八竿子打不著。

                 

                雖然HR是盛情相邀,但這種邀約,會讓人覺得:你不懂我的需求,可能壓根就沒仔細看過我的簡歷。

                 

                遇上這種,大部分基本會婉拒,或直接置之不理。

                 

                為了避免這類尷尬,即便招聘需求再急,建議HR在主動撩人前,也先做好這些準備:

                 

                 

                555.jpg

                如果做到這一步,對方依然反應冷淡。覺得沒必要繼續的,可以另外物色人選。

                 

                覺得有必要的,可以給對方打電話/發郵件/加好友,進一步確認意向,爭取更多可能性。

                 

                至于那些從頭到尾,只“已讀”,不回復的人,建議選擇性忽視。

                 

                因為出現這種情況,一般也就兩種人:

                 

                要么是在職看機會,對在招崗位沒多大興趣;要么就是缺乏應有的尊重,連問答這種基本的社交禮儀都懶得表示。

                 

                不管是哪種,都說明對方很可能不是你的菜。

                 

                二、沒撩對方式


                 

                當然,大多數時候,HR可能撩對了人,但因為方式欠火候或個別表達可能過于情緒化,導致一言不合就成了“話題終結者”。

                 

                比如招呼語或開場白。

                 

                根據小鯨鯨觀察,一般回復率低的招呼語,往往有如下特性:

                 222.jpg

                 

                進入聊天界面的候選人,可能并非對在招崗位沒興趣,只是從招聘官的打招呼方式里,隱約嗅到了“不太上心”的味道,然后一腔熱情就此冷了下去。

                 

                當然,大多數候選人看著崗位合適,也愿意進來一探究竟。

                 

                而這時,HR的一舉一動,一言一行,代表著公司形象,對促成面試和招聘的轉化,則起到更為關鍵的作用。

                 

                具體談什么,怎么談,HR可以自由發揮。但以下4點小技巧可能對你有用:

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                1)多提開放式問題。相比封閉式問答,不容易把天“聊死”,HR還可以借此機會提前了解候選人各方面信息。

                 

                2)淺談代替深談,更多留給面試。老實說,HR在招聘前期是最忙的,一對多應對各種提問,難免應接不暇。

                 

                與其因為倉促或不耐煩作答,把好不容易撩到的候選人嚇跑,不如把更多時間和精力留在后面,前期明確求職需求、勝任力、崗位匹配度等即可。

                 

                3)少做主觀評價。對于HR來說,有些話即便心里想說,如果說出來可能會造成誤解或傷害,還不如憋在心里。

                 

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                4)情緒化表達。邀約被拒、被鴿,對于做招聘的HR來說,已經是“家常便飯”。如果對方無意,一別兩寬,其實也好。

                 

                互表惡意,只會弄得雙方不快,一個小心,還可能對公司形象造成影響。對比之下,學會情緒管理,以平常心面臨各類人的HR,其實更容易贏得好感,做好招聘。

                 

                 三、沒撩對時機

                 


                還有很重要的一點:好時機,能讓招聘溝通,事半功倍。

                 

                比如白天溝通比晚上更容易得到響應。

                 

                 

                對于大多數求職者來說,8:30-9:30、13:30-14:30 這兩個簡歷投遞的高峰期,比其他時間段能更快響應。

                 

                而對于在職看機會的人來說,上下班前30分鐘、休息時間主動來撩,更容易得到回復。

                 

                其他時段也不是不可以,但很容易受到干擾。而太晚或太早溝通,還容易給人一種“加班多”的錯覺。

                 

                當然,候選人的回復率還和其他因素息息有關。

                 

                 

                比如JD的描述。

                 

                一份簡明扼要、條理清晰、全面翔實的招聘JD ,肯定比一份存在低級錯別字、格式錯亂、不明所以的JD,回復率要高得多。

                 

                個性化的JD描述,寫得好,能為自己加分。但如果通篇務虛不務實,也可能起到反作用,降低自己的印象分。

                 

                除此之外,如果是主動撩候選人,建議薪資放透明些,放上薪酬范圍,也比“薪資面議”的吸引力要大得多。

                 

                 

                如果聊天不能盡快給到答復,對于比較滿意的候選人,HR也可以直接打電話溝通意向。如果對方表示眼下不方便,也可以趁機追問什么時候方便,盡快約下時間。

                 

                面對這么主動的招聘官,候選人如有意向,也不好意思拒絕。

                 

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